勞動合同用工是我國企業(yè)的基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用。《用工指引》指出，臨時性工作崗位是指存續(xù)時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務崗位提供服務的非主營業(yè)務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產(chǎn)學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。因此，用工單位在使用被派遣勞動者的時候，只能在上述“三性”崗位使用，不能擴大使用范圍。

《用工指引》指出，用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數(shù)量，使用的被派遣勞動者數(shù)量不得超過其用工總量的10%。需要強調的是，企業(yè)將其業(yè)務發(fā)包給其他單位，但承包單位的勞動者在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營場所使用企業(yè)的設施設備、按照企業(yè)的安排提供勞動，或者以企業(yè)的名義提供勞動，以及其他名為勞務外包實為勞務派遣的，其勞動者的人數(shù)納入本企業(yè)的用工比例計算。

如何正確區(qū)分勞務派遣和勞務外包？勞務派遣是指企業(yè)（勞務派遣單位）以經(jīng)營方式將招用的勞動者派遣至用工單位，由用工單位直接對勞動者的勞動過程進行管理的一種用工形式。勞務外包是指用人單位（發(fā)包單位）將業(yè)務發(fā)包給承包單位，由承包單位自行安排人員按照用人單位（發(fā)包單位）要求完成相應的業(yè)務或工作內容的用工形式。勞務派遣用工只能在臨時性、輔助性或者替代性崗位上實施；勞務外包對崗位沒有特殊限定和要求。

用工單位對被派遣勞動者應當履行相應義務，需要支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇，不得歧視被派遣勞動者，連續(xù)用工的，實行正常的工資調整機制；保障被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利，如果用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定；使用的被派遣勞動者屬跨地區(qū)派遣的，要督促勞務派遣單位在用工所在地為被派遣勞動者參加社會保險，繳納社會保險費。

此外，用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位，用工單位違反有關勞務派遣的規(guī)定，給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。

按照國家規(guī)定和勞務派遣協(xié)議約定，勞務派遣單位要依法為被派遣勞動者繳納社會保險費，并辦理社會保險相關手續(xù)；對被派遣勞動者在用工單位因工作遭受事故傷害的，依法申請工傷認定。

《用工指引》還規(guī)范了用工單位不得退回被派遣勞動者的情形，其中指出，用工單位不得以勞務派遣單位未依法取得《勞務派遣經(jīng)營許可證》、勞務派遣用工超過本單位用工10%的比例上限、超出“三性”崗位范圍用工等為由，將被派遣勞動者退回至勞務派遣單位。

此外，用工單位應當根據(jù)工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務派遣協(xié)議。用工單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。

需要注意的是，勞務派遣單位招用被派遣勞動者，在與被派遣勞動者訂立勞動合同時，與被派遣勞動者應當訂立2年以上的固定期限書面勞動合同；不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者；可以依法與被派遣勞動者約定試用期，但與同一被派遣勞動者只能約定一次試用期；應當將勞務派遣協(xié)議的內容告知被派遣勞動者；不得向被派遣勞動者收取費用。被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。